L'évolution sociétale au travail, oui ! Mais si je veux !

Toujours dans sa course pour la signature d’un accord sur la déconnexion avant le 31/12/2017 et après trois réunions d’échange proposées par notre direction, de nouvelles avancées ont vu le jour.

Tout d’abord, à «l’Accord relatif au droit à la déconnexion » est venu se greffer «  l’Usage raisonné des technologies de l’information et de la communication dans l’organisation du travail », deux domaines qui s’interpénètrent pour en fin de compte déboucher sur «Comment suivre le mouvement sans déborder sur mon usage privée des nouveaux moyens de communication.»

Les réflexions, au cours des réunions, ont vu s’élargir la notion de droit à la déconnexion, non plus à la sphère privée mais aussi à la sphère professionnelle. Il est acquis que, même dans l’organisation de son activité professionnelle, le salarié peut faire valoir son droit à la déconnexion afin de mieux répondre à des activités d’écriture, de rédaction, de préparation et de participation à des réunions.

Il reste de mise que dès lors qu’il n’est plus sur son lieu d’activité en dehors du temps de travail effectif (week-end, congés payés, congés particuliers rémunérés ou non, JRTT, Fériés, temps partiel), le salarié peut aussi faire valoir son droit à la déconnexion et ne pas répondre à toute sollicitation à caractère professionnelle. Et cela ne peut lui être reproché. Bien sûr, certaines fonctions ou taches sont exclus lorsqu’il y a un caractère d’urgence ou de gravité, notamment pour les salariés d’astreinte.

Pour cela, il convient de mettre en place une démarche de sensibilisation et de formation aux us et coutume d’utilisation des moyens numériques.

Tout d’abord :

  1. Une information des salariés sur les termes de l’accord via l’intraNet CEA, dépoussiérer la charte existante sur la messagerie électronique, en la faisant évoluer vers une charte sur l’usage raisonné des outils numériques et la publier aux salariés via l’intraNet.
  2. Temps d’échange organisé par le manager pour définir un plan d’action pour développer les bonnes pratiques.
  3. Mise en place de module de formation pour l’utilisation efficace et raisonné des outils numériques.
  4. Information et formation des managers et responsables RH sur l’importance de la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques.

Un bilan sera effectué 24 mois après la signature de l’accord. Il reposera sur l’envoi d’un questionnaire et son analyse.

Des indicateurs pourront être utilisés comme :

  1. Le nombre d’unités ayant organisé des groupes d’échange,
  2. Le nombre de personne ayant suivi la formation,
  3. Le taux de connexion aux services nomades dits « Mobi » lors des WE, jours fériés, jour de fermeture tout en restant dans le cadre de la CNIL,
  4. Une question sera généralisée dans le questionnaire EvRPS (Evaluation au Risques Psycho-Sociaux)

Durée de l’accord  : 4 ans. C’est déjà mieux qu’une charte qui tombera aux oubliettes.

Entre vie privée et vie professionnelle, l’octet de trop.

Une négociation sur un accord relatif à la déconnexion a été amorcée par DRHRS et les organisations syndicales représentatives, le 19 septembre 2017. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail ou El Khomri, et notamment l’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail adopté le 21 juillet 2016 introduit l’obligation de négocier un accord sur « le droit à la déconnexion » pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Cette loi est entrée en application le 1er janvier 2017. Son principe est de permettre à tous les salariés (hiérarchie comprise) de se protéger contre les communications considérées comme professionnelles tel que les appels téléphoniques, SMS et messages électroniques qui peuvent être considérés comme intrusifs dans la vie privée. Cependant, la loi n’impose aucune norme et n’oblige aucunement l’entreprise à désactiver ses outils numériques. Elle aura uniquement l’obligation de mettre en place un suivi global et non personnalisé du respect de l’accord. Aucune sanction n’est requise contre l’entreprise qui ne respecte pas les contours de l’accord. Et à défaut d’accord, l’entreprise appliquera une charte décidée de manière unilatérale, mais après avis du Comité national. Comme toute charte, celle-ci n’engage aucune responsabilité juridique, mais morale.

Pour le CEA, si un accord n’est pas signé avant le 31 décembre 2017, c’est la charte qui s’appliquera à partir du 1er janvier 2018 ; Charte qui est non définie à ce jour.

Commençons par un sujet qui fâche : Tous les salariés au forfait jour et dans une moindre mesure, qui pratiquent le télétravail sont exclus de facto par cette loi .

Toute la problématique de cet accord est la définition du temps de travail et surtout le bornage acceptable pour l’ensemble des salariés des limites horaires auxquelles « je me connecte » ou « je me déconnecte ».
En définitive, suivant le nombre de salariés, c’est autant de pratiques et de comportement différents vis-à-vis des outils numériques qui peuvent aller jusqu’à l’addiction.

Actions UNSA SPAEN

→ L’UNSA SPAEN demande qu’une cellule dédiée à cet accord soit mise en place pour que le suivi des salariés soit personnalisé. En effet, chaque personne ayant une perception différente de la vie privée et professionnelle, seule une étude approfondie permettra de déterminer le niveau intrusif de son activité professionnelle dans sa sphère privée.

De même, en aucun cas, si un salarié décide de couper tout lien avec son activité professionnelle, dès l’instant qu’il est hors des « murs » du CEA, il ne devra lui être fait aucun grief s’il n’a pas répondu à une sollicitation professionnelle.

→ Le droit à la déconnexion ne doit pas devenir un devoir de connexion des salariés à leur domicile. De plus, l’UNSA SPAEN milite pour que le fait de se connecter ou pas de son domicile pour d’autres motifs que les besoins ponctuels de service ne puisse pas être un critère d’évaluation des salariés.