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Les augmentations individuelles sont accordées au choix, ce qui signifie qu’il n’y a pas de « droit » à l’augmentation individuelle ni d’augmentation à l’ancienneté.

Les accords en vigueur au CEA classent les salariés du CEA (hormis ceux, rares, relevant d’un « contrat spécial ») en trois « catégories d’augmentation » pour l’Annexe 1 et sept catégories pour l’Annexe 2.

Catégories d’augmentation de l’Annexe 1 :

• Les salariés de la catégorie 1 de l’Annexe 1 (Niveaux E1 à E3)
• Les salariés de la catégorie 2 de l’Annexe 1 (Niveaux E4 et E5)
• Les salariés de la catégorie 3 de l’Annexe 1 (Niveaux E6 et E7)

Les catégories d’augmentations individuelles de l’Annexe 2 correspondent aux lignes de classement (N1 à N7)

La logique est la même pour toutes ces catégories : pour chacune des « catégories d’augmentation », les accords définissent la proportion de salariés bénéficiant d’une augmentation, et trois montants possibles (minimal, médian, maximal) pour celles-ci.

Pour chacune des catégories d’augmentation, les accords définissent donc :

Le quota

Le « quota » est la proportion des salariés de la catégorie qui bénéficient d’une augmentation individuelle aux trois « valeurs » d’augmentation possibles (valeur minimale, valeur médiane, valeur maximale). A l’exception de la troisième catégorie de l’annexe 1 (E6-E7, cf ci-dessous), 80% des augmentations prononcées sont des augmentations médianes, 10% sont des valeurs hautes et 10% sont des valeurs basses.

Par exemple, le « quota » d’augmentation pour les salariés des 7 catégories d’augmentation de l’annexe 2 est de 50%, ce qui signifie que la moitié de ces salariés sera augmentée (ou que, en moyenne, un salarié est augmenté une année sur deux). Dans le détail, 80% des salariés proposables seront augmentés de manière « médiane », 10% le seront de manière « minimale » et 10% le seront de manière maximale. Ramenés à l’ensemble des salariés de l’annexe 2 ce sont tous les ans : 40 % qui sont augmentés de manière médiane, 5 % de manière « minimale » et 5 % de manière « maximale ».

Important : les augmentations étant prononcées au choix, certains peuvent être augmentés de manière « répétitive », et d’autres ne pas être augmentés pendant plusieurs années

La règle

Quota d’augmentation pour les 7 catégories d’augmentation de l’Annexe 2 (N1 à N7) : 50%

Quota d’augmentation pour les salariés de la première catégorie de l’Annexe 1 (E1-E3) :  55%

Quota d’augmentation pour les salariés de la deuxième catégorie de l’Annexe 1 (E4/E5) :  45%

Quota d’augmentation pour les salariés de la 3eme catégorie de l’Annexe 1 (E6/E7) : théoriquement, « entre environ 40% et 50% de salariés augmentés avec une cible à 45% »

Les « montants » des trois valeurs d’augmentations possibles (minimales, médianes et maximales)

Les augmentations individuelles, lorsqu’elles sont accordées, peuvent prendre trois « valeurs » :

• La valeur minimale, qui correspond à une « petite » augmentation. Cette valeur minimale peut être assimilée à un « bonus » lorsqu’elle vient en supplément d’un parcours par ailleurs correct.
• La valeur « médiane », qui correspond à la valeur « normale » de l’augmentation et qui représente 80% des augmentations accordées.
• La valeur « maximale » (ou valeur haute), qui correspond à une progression accélérée.

La règle

Le nombre de points auxquels correspondent les valeurs minimales, médianes et maximales dépend de la catégorie.

En ce qui concerne les salariés de l’annexe 1, chaque augmentation individuelle fait progresser la « prime individuelle », dans la limite de 21%.

Les salariés de l’annexe 2, ont, quant à eux, une « prime d’ancienneté », qui ne dépend pas des augmentations individuelles, dans la limite de 21% elle aussi.

Sur certains établissements, des difficultés ont été constatées pour les passages de ligne (promotions) de certains salariés de l’Annexe 2. Ces difficultés concernent notamment les salariés de la FLS. Les accords définissent un nombre de points à partir duquel les salariés de l’Annexe 2 obtiennent une promotion, c’est-à-dire un changement de « ligne » (catégorie d’augmentation) qui se traduit par des augmentations individuelles de montants supérieurs.

L’UNSA SPAEN a constaté que la direction de certains établissements « oublie » d’accorder ces promotions ; si vous constatez que c’est le cas, n’hésitez pas à contacter vos représentants UNSA SPAEN.

La situation spécifique des salariés de la troisième catégorie (E6-E7) s’est dégradée ces dernières années : alors que les accords prévoient un « quota cible »de 45%, la direction a unilatéralement décidé de baisser ce taux à 40% et même moins, pour contenir la RMPP à 1,9 %.

Depuis lors, la situation de cette catégorie continue à se dégrader, année après année, non seulement par une réduction du quota de salariés augmentés dans cette catégorie (38% en 2021), mais aussi par l’explosion du nombre des augmentations basses, dont la proportion représente désormais presque le double de celle constatée dans les autres catégories des catégories.

Les salariés répondant correctement aux exigences de leur poste de travail s’attendent à recevoir une augmentation médiane tous les deux ans. Pour autant, les quotas (45% pour les E4-E5, et moins de 40% pour les E6-E7) ne le permettent pas nécessairement. Statistiquement, les ralentissements sont rares (un tous les 10 ans pour les E4-E5, par exemple), mais il n’existe pas de « droit à l’avancement ».

Si l’augmentation individuelle n’est pas un droit, vous avez néanmoins celui de connaitre votre situation, ainsi que les raisons éventuelles d’une absence d’augmentation.

Notamment, il vous faut faire la différence entre un ralentissement ponctuel, lié à une « contrainte de catégorie » (quota insuffisant pour vous augmenter tous les deux ans) et une situation d’insatisfaction qui déboucherait sur un rythme durablement ralenti.

Certaines promotions sont contingentées et constituent des « caps » à passer en cours de carrière :

il s’agit de la promotion cadre (sujet sensible auquel nous consacrons un article), de la promotion E5 et de la promotion E7.

Si la promotion en ligne E5 concerne le plus grand nombre de salariés annexe 1 (environ 70% des annexes 1 l’obtiennent), les promotions en ligne E7 (environ 25% des annexes 1 l’obtiennent) de l’annexe 1 sont beaucoup plus rares. Ces promotions vous permettent de « déplafonner » votre carrière : par exemple, un salarié qui ne parvient pas à passer en ligne E5 verra sa carrière limitée par le plafond de la ligne E4, soit 816 points.

Si aucune règle écrite ne limite l’âge de ces promotions, notre expérience nous indique cependant que vous devez avoir une idée claire de vos perspectives de les obtenir à 45 ans (passage en ligne E5 et promotion cadre) ou à la cinquantaine (promotion E7) ; il ne faut donc pas « laisser trainer », ni vous laisser « endormir » par des éléments trop vagues Chaque situation, de ce point de vue, étant particulière, le mieux reste encore de vous faire aider par vos représentants en commission des carrières.