Retour sur un imbroglio du droit français ayant une posture conception variable sur la qualification du temps passé en congés payés.

JURISPRUDENCE SOCIALE :

° MISE EN CONTEXTE

Vous êtes salarié d’une entreprise et travaillez en horaire de bureau du lundi au vendredi. Le temps passe et vous finissez par poser un congé le lundi et mardi. Lorsque vous reprenez votre travail le mercredi, votre employeur vous informe que vous allez devoir travailler samedi et dimanche.
Vous trouvez cela curieux, mais vous vous êtes exécuté. Après tout, l’employeur n’est-il pas fondé à vous imposer à travailler en heures supplémentaires ?
Sauf qu’à votre grand étonnement, vous découvrez sur la fiche de paie du mois suivant que vous n’avez été crédité d’aucune heure supplémentaire. Etonnant, n’est-ce pas ? Après avoir interrogé votre employeur, celui-ci vous confirme qu’il ne s’agit pas d’une erreur. Il s’appuie pour ce faire sur la position de la Cour de cassation au terme de laquelle « les jours de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif » (1). Son raisonnement pourrait sembler avoir une certaine logique au regard de la jurisprudence en ce qu’il exclut le bénéfice des jours de congés payés pour le calcul des heures supplémentaires, mais ce n’est pas sans limite (a) et se trouve être aujourd’hui contraire au droit de l’Union tel qu’interprété par le juge européen (b).

Le temps en congés payés ne permet pas le bénéfice d’heures supplémentaires en droit français.

Présenté ainsi, on pourrait acquiescer. Il serait sans doute osé de réclamer à l’employeur un temps majoré du seul fait que l’on parte en congés. Sauf que présenter la situation ainsi revient à tronquer la réalité.
Une journée de congé ne peut en effet à elle seule entraîner de dépassement de temps de travail, c’est bien le temps de travail effectif (en entreprise) qui va venir entraîner un déséquilibre, lequel est presque toujours de l’initiative de l’employeur.
Néanmoins, le droit français ne vient pas dire ce qu’est spécifiquement le temps passé en congés payés. Surtout, le temps de travail effectif est en revanche défini et les temps qui lui sont assimilés, limitativement énumérés. Or, le juge français en tire une conclusion : le temps en congé n’est pas du temps de travail effectif ET ne permet pas l’octroi du paiement d’heures supplémentaires.

Raisonnement qui a une certaine logique et encore. Mais de là, à en déduire qu’un salarié venu travailler un samedi puis un dimanche ne puisse prétendre à contrepartie…

Droit au repos hebdomadaire.

D’une part, chaque salarié a un droit au repos. Le législateur impose que les salariés aient droit à 11h de repos consécutifs entre deux journées de travail (c. trav., L 3131-1) ainsi qu’un droit à un repos hebdomadaire de 24h par semaine s’ajoutant au repose quotidien (c. trav., L 3132-2), soit 35h de repos minimum consécutifs sur une période de ne pouvant en tout état de cause dépasser 6 jours (c. trav. L 3132-1) avec repos donné le dimanche (c. trav., L 3132-3). L’employeur ne peut d’ailleurs pas faire travailler des salariés le dimanche en dehors des cas légaux prévus aux articles L 3132-12 et -13.

Conséquences du travail supplémentaire consécutif aux congés payés.

Le fait que le temps de congé ne soit pas du temps de travail effectif au sens de la jurisprudence française pour le calcul des heures supplémentaires n’en fait pas un temps de repos comme énoncé.

L’article L. 3141-5 c. trav., prévoit expressément dans son 1° que le temps passé en congés payés est du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ainsi donc le temps passé le lundi et mardi ainsi que le samedi et dimanche en question devront être intégrés au calcul des congés payés.
Sur le principe, on rappelle qu’un salarié a droit à 2,5 jours de congés payés par mois « de travail effectif » (c. trav., L. 3141-3).

Or, le législateur entend par mois de travail effectif « 4 semaines ou 24 jours » (c. trav., L. 3141-4). L’employeur ayant procédé comme indiqué devra ainsi rétribuer à la fois le temps passé en plus de l’horaire de travail habituel au taux horaire classique. Il devra également ajouter du temps de congé payé supplémentaire car il est tenu de prendre en compte à la fois le temps travaillé ainsi que les temps assimilés à du temps de travail comme l’est le temps passé en congés payés.

Par ailleurs, si l’employeur réitère ce type d’agissements, cela deviendrait autrement problématique. L’article L. 3141-3 c. trav., alinéa 2, prévoyant que l’on ne peut obtenir plus de 30 jours ouvrables par an, le dépassement répété pourrait entraîner une situation bloquante.

Rémunération du dimanche travaillé.

Les points précédemment évoqués ne règlent par ailleurs pas la question du paiement du travail le dimanche. Pour rappel, même si l’entreprise figurait parmi celles des secteurs autorisés à recourir au travail le dimanche, la contrepartie est a minima le paiement du double d’une journée normale de travail (c. trav., L. 3132-25-3).

Le temps en congés payés permet le bénéfice d’heures supplémentaires en droit européen.

Selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les heures correspondant à la période des congés payés doivent être prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies pour déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint (2).

La CJUE s’appuie ainsi sur l’article 7 § 1 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 fixant la durée du congé annuel à au moins quatre semaines. Pourquoi je vous donne cet arrêt d’une juridiction européenne ? Car, elle s’appuie sur une directive européenne que le juge européen a pour notamment fonction d’interpréter. Et le juge français reconnaît de longue date l’applicabilité de l’article 7 de cette directive (3).

Et par application du principe de « l’interprétation conforme » posé par la CJUE dans un arrêt du 6 novembre 2018 (4) repris par la Cour de cassation (5), il incombe à la juridiction nationale de vérifier si elle peut parvenir à une interprétation du droit français permettant de garantir la pleine effectivité du droit aux congés payés garanti par la directive européenne du 4 novembre 2003 ; l’objectif étant d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par la directive (droit au repos, droit à la santé…).

Partant, et dans la lignée des arrêts du 13 septembre 2023 (6) sur l’inconventionnalité du droit français sur les droits au crédit de congés payés durant la maladie, le droit français va devoir être mis tôt ou tard en conformité avec le droit européen.

Références, ci-joint :
(1) Cass., soc., 25 janvier 2017, n° 15–20.692
(2) CJUE, 13 janv. 2022, aff. C-514/20
(3) Cass., soc., 22 juin 2016, n°15-20.111
(4) CJUE 6 nov. 2018, aff. 569/16, points 85 et 86
(5) Cass. soc. 2 mars 2022, n° 20-22.214
(6) Cass., soc., 13 septembre 2023, n°22-17.340

Auteur Michel PEPIN, juriste, Pôle service juridique du Secteur Juridique National de l’UNSA.
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