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Pourquoi tout faux sur la QVT jusqu’à présent* ?

• On s’est focalisé sur l’aspect technique du travail : ce qui a généré un biais cognitif qui a associé les accidents à la seule non-maîtrise des outils de travail. Les entreprises ont donc sécurisé outils et processus, le tout assorti de consignes de travail. Ainsi, si un accident survient, c’est « obligatoirement » de la faute du salarié. On ne remonte jamais aux causes (arbre des causes) qui peuvent se situer au niveau de l’organisation et des relations au travail, comme la pression du client ou la charge de travail, par exemple. Le risque « technique » est plus facile à démontrer que le risque « psychologique » qui peut avoir des origines multiples et moins tangibles. C’est l’individualisation du risque et la déresponsabilisation de l’organisme.
• La QVT n’est pas définie : C’est un concept fourre-tout et chacun y met ce qu’il a envie. Pire, tout le monde peut s’en revendiquer, s’affirmant « expert en QVT » sans que personne ne puisse le contredire. C’est comme un territoire sans frontières.

Pour agir efficacement

On assiste alors à un déséquilibre des démarches de prévention engagées aujourd’hui, qui parlent d’un côté de « zéro accident », et de l’autre de QVT faite de cours de yoga, de méditation, de fruit bio, de hot-lines téléphoniques, de parcours santé et… de baby-foot. Sur la santé mentale, contrairement à la santé physique, on a agi en compensation et pas en prévention primaire. C’est ainsi que la QVT est devenue le cache misère des RPS. Au lieu de faire de la prévention des risques psychosociaux, on a fait de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est plus facile pour les entreprises d’offrir aux salariés un service de conciergerie, une crèche à côté du parking que de réfléchir à la question du contenu du travail, de son organisation, de son management… et réfléchir au management, c’est se poser des questions sur soi-même pour la direction et risquer de se rendre compte que le problème vient de soi ! Pour complexifier on y a ajouté un mille-feuille de référentiels, prescriptions, contraintes juridiques…

Mettre en place des vraies actions de QVT en entreprise a un coût en temps et en argent, certes, mais toujours moins que les arrêt ou les accidents de travail. On oublie également un peu trop vite que la santé au travail, c’est un facteur de performance et d’engagement au bénéfice de l’entreprise. La santé et son volet mental !

On pourrait pourtant résumer la QVT ainsi : avoir le sentiment de faire du bon travail, avec de bons outils, dans des locaux agréables, avec une bonne organisation, de bonnes relations et un beau projet. Ce n’est donc pas un moyen, mais un résultat. Et pour y parvenir quoi de mieux que de regarder aujourd’hui la façon dont les gens vivent leur travail. Sachant que, dans un monde idéal, la majorité des personnes devrait bien le vivre.

Une blessure physique se voit, une blessure psychique s’écoute : comment savoir si un salarié va bien si on ne l’écoute pas ? Comment améliorer sa situation de travail si on ne l’écoute pas ? Comment savoir s’il en est satisfait si on ne l’écoute pas ? Est ce que l’écoute a sa place aujourd’hui dans notre système de management, alors que les managers de proximité sont noyés dans les reportings et parmi les premiers en souffrance ? Il faut changer le travail par le débat sur son vécu, dans toutes ses dimensions. C’est un enjeu de management autant que de santé au travail, qui ne se fera pas sans vision commune, sans moyens et sans compétences. Mais c’est possible.