Le jeudi 6 novembre 2024, le Sénat a adopté la proposition de loi « visant à poursuivre l’expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d’employabilité » Elle prolonge l’expérimentation du contrat à durée indéterminé d’employabilité pour quatre ans à partir de la promulgation de la loi.
Mis en place en 2018 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté́ de choisir son avenir professionnel, le contrat doit permettre, pour cette nouvelle phase d’expérimentation, l’employabilité des personnes les plus éloignées du travail que sont les personnes âgés de 55 ans et plus, inscrits depuis au moins 6 mois à France Travail, les personnes âgés de moins de 26 ans qui ont un bac+2 ou moins et sont inscrits depuis au moins 6 mois sur France Travail, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA) et les personnes handicapées.
Le C.D.I.E. est un type de contrat similaire mais distinct du contrat à durée indéterminée d’intérimaire (CDII). Inscrit au chapitre II : contrat conclu avec une entreprise de travail à temps partagé (articles L. 1252-1 à L. 1252-13 du code du travail, le recours au travail à temps partagé a pour objet la « mise à disposition d’un salarié » par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.
Les différences sont que le dispositif est plus ouvert et a moins de contraintes juridiques que l’intérim. L’employeur n’a pas besoin de motif pour choisir ce dispositif alors que l’intérim est sous conditions légales de recours, et le CDIE n’est pas non plus soumis au cas d’interdiction du recours à l’intérim dans les six mois suivant un licenciement économique.
Moins contraignant que le CDII pour le salarié également. Étant en activité partagé, il peut travailler pour différents employeurs simultanément ou faire des temps plein successifs pour différents employeurs. En contrepartie, le salarié bénéficie de plus de droits.
Et ce, même si la mission est limitée dans le temps, il est en CDI dans l’entreprise de travail à temps partagé. Il est donc rémunéré pendant les périodes d’intermission. En CDI avec l’entreprise de « mise à disposition », celle-ci ne peut l’empêcher d’être engagé directement par l’entreprise utilisatrice. Est également « réputée non écrite », « toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission ».
Fin 2023, le constat est qu’à peine 7000 contrats avaient été signés. Confiant dans le dispositif, la droite et le centre (la gauche étant en minorité au Sénat) décide de prolonger l’expérimentation, le faible nombre ne devant pas dissuader de sa pérennisation.
La proposition de loi poursuit son chemin parlementaire…
À suivre, bien sûr, si l’essai est transformé, le succès ou non de ce dispositif et son efficience à réinsérer durablement dans un emploi en CDI de travailleurs en difficulté de recherche d’emplois…
Adib MOUHOUB, juriste en droit social, Pôle Service juridique, Secteur juridique national UNSA.
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