Quand les salaires s’essoufflent

Retrouvez la déclaration de l’UNSA SPAEN en réunion de travail avec la Direction sur les négociations rémunérations (texte légèrement modifié pour sa compréhension) :

Les augmentations individuelles servent aujourd’hui à financer les augmentations générales qui ont disparu depuis plus de 10 ans. Même si la moyenne reste supérieure à l’inflation selon les calculs de la Direction, pas complètement partagés par les syndicats, il n’y a en fait plus de reconnaissance de l’expertise et des compétences au travers de vrais avancements. Cette absence d’augmentation générale que l’on découvre souvent au bout de plusieurs années de carrière, après plusieurs années de perfusion aux avancements individuels pour compenser la faiblesse des salaires d’embauche. Lorsque les salaires s’essoufflent, les salariés aussi !

Les conclusions d’une enquête réalisée par le cabinet Willis Towers Watson présentées par la Direction sont : « que la moitié des entreprises françaises prévoient des taux d’augmentations salariales égaux ou supérieurs à 2,5% en 2020. Ce taux est très en ligne avec ce qui a effectivement été observé en 2019 ». Au CEA on en est loin, en particulier pour les A2 qui voient leur salaire augmenter d’environ 10 points, un an sur 2.

Le panel d’entreprises choisi pour comparer les salaires à ceux du CEA compare l’incomparable : pas les mêmes entreprises, pas les mêmes structures, entre un ORANO qui produit et un CEA qui recherche, entre un CNRS qui a des chercheurs avec un statut de fonctionnaire et un CEA qui a des contrats de droit privé pour ne citer que ces différences là.

Selon la Direction : « Les niveaux de rémunération en salaires de base des collaborateurs du CEA sont en moyenne positionnés en ligne avec le marché… »

Si nous étions positionnés en ligne avec le marché :

  • il n’y aurait pas besoin de revaloriser les salaires d’embauche.
  • les non cadres n’auraient pas un salaire de base décalé de -8% par rapport à la médiane du marché, compensé par des primes de poste et de pénibilité. Dans les autres entreprises, les techniciens n’ont pas à faire de 3 x 8 et gagnent le même salaire sans contrainte.
  • De nombreux salariés en bout de ligne ne verraient pas leurs avancements stopper 10 ans avant la fin de leur carrière
  • L’intéressement créerait une vraie dynamique de développement et un sentiment d’appartenance à l’entreprise, comme le font Safran ou Airbus avec les stock-options.

Quand le résumé mentionne que « la moitié des salaires de base au CEA sont positionnés dans la tranche entre +10 % et -10 % de la médiane du marché », cela interpelle. Où est l’autre moitié ?

Qu’est-ce qu’une moyenne, quand le bilan social indique des augmentations supérieures à 20 % pour une partie des personnels en 4 ans, alors que certains E4 et E6 n’ont plus aucune augmentation jusqu’à 10 ans avant la fin de leur carrière, et que les A2 dépasseront rarement 6 %.

Les moyennes ne veulent rien dire ! Savez vous qu’en moyenne mondiale le mois de juillet 2021 a été le plus chaud sur terre avec une augmentation des températures moyennes de l’ordre de 1 %, malheureusement pas en France…. Mais c’est un autre sujet.

Sans avoir accès à la totalité des résultats bruts de l’enquête, l’UNSA SPAEN considère qu’une telle étude ne peut être utile sauf à vouloir masquer les problèmes de la rémunération du CEA. 

Problèmes qu’on retrouve d’ailleurs dans l’analyse faite par la Direction des rémunérations au CEA sur le modèle MOFF (Menaces – Opportunités – Forces – Faiblesses) :

  • Pas de modulation géographique
  • Salaires A2 portés par les primes, bloquant la mobilité interne
  • Plafond de grille par niveau
  • Décrochage par rapport au niveau de vie (dû au blocage du point)
  • Lisibilité des primes

Nous partageons le même constat aujourd’hui, du moins sur les faiblesses et les menaces, largement plus nombreuses que les points forts et les opportunités. L’équation semble impossible à résoudre, puisqu’il faudrait distribuer plus et augmenter plus sans dépasser les 1,9 % de RMPP (voire moins). 

Sauf à ENFIN rééquilibrer, comme le demande l’UNSA SPAEN et les autres OS, le rapport A2/A1 à un taux qui permette de retrouver une VRAIE dynamique salariale pour tous les salariés.

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