NewsLetter
Avril 2024
Le point sur la réforme des congés et arrêt maladie
Suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, une réforme était attendue sur l’acquisition des congés payés en période de maladie. La loi a été publiée le 23 avril 2024.
Lexique :
CP : Congés Payés
AT : Accident de Travail
MP : Maladie Professionnelle
En synthèse, voici les principales modifications attendues.
Avant de commencer :
Le code du travail définit le nombre de jours de congés en « jours ouvrables », c’est-à-dire du lundi au samedi inclus. Pour une année complète, 5 semaines de congés payés correspondent donc à 30 jours ouvrables soit 2.5 jours par mois.
Au CEA, pour un salarié à temps plein, le nombre de jours de congés payés est défini par notre convention de travail en « jours ouvrés », c’est-à-dire du lundi au vendredi. Pour une année complète, nous avons 26 jours de congés. On peut donc considérer que l’on acquiert 2.16 jours de congés par mois, en pratique on arrondit à l’entier supérieur. Il faut ensuite ajouter 2 jours de fractionnement pour un total de 28 jours.
1) Possibilité pour un salarié en arrêt maladie (d’origine non professionnelle) d’acquérir des congés payés dans la limite annuelle de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines de CP sur l’année (2 jours ouvrables par mois d’absence).
C’était le point central de la réforme attendue.
Avant la réforme
Un salarié en arrêt maladie non professionnelle n’a pas droit à des congés payés.
Après la réforme
Un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence.
Dans le Code du travail, une liste indique les périodes d’absence qui sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Un nouveau motif de suspension pour arrêt maladie d’origine non professionnelle est ajouté dans cette liste. Il doit être considéré comme période de travail effectif pour l’acquisition des CP.
Attention, nous ignorons comment les 2 jours ouvrables du code du travail seront transposés au CEA.
A noter : Pour les autres motifs d’absence (1° à 6° de l’article L. 3141-5 du Code du travail), l’assimilation permet toujours d’acquérir 2,5 jours ouvrables de CP.
Par le jeu des règles d’équivalence (qui ne sont pas modifiées par le projet de loi), un salarié en arrêt maladie pendant une période de 4 semaines sur l’année pourra quand même obtenir ses 5 semaines de CP.
Equivalences :
Doivent être assimilés à 1 mois de travail effectif :
- 4 semaines de travail ;
- 20 jours de travail (si l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours).
Par analogie, doivent être assimilés à 1 an de travail effectif :
- 48 semaines de travail ;
- 240 jours de travail, si l’horaire hebdomadaire de travail du salarié est réparti sur 5 jours.
Exemples :
- Un salarié, qui travaille 5 jours par semaine, a été placé en arrêt maladie pendant 3 jours, du 10 au 12 janvier 2024 inclus. Malgré cette absence, il a travaillé 20 jours ouvrés au cours du mois. Dès lors, il acquiert la totalité de ses congés payés sur ce mois
Un salarié a été absent pendant 3 semaines au cours de la période d’acquisition des congés payés, du fait de plusieurs arrêts pour maladie non professionnelle. L’année comportant 52 semaines, le salarié a donc travaillé pendant 49 semaines. Dès lors, il acquiert la totalité de ses congés payés annuels, malgré son absence de 3 semaines.
2) Plus de limitation à un an de la prise en compte des absences en lien avec un AT/MP (accident du travail/ maladie professionnelle).
Avant la réforme
Les absences pour AT/MP permettaient au salarié d’acquérir 2,5 jours ouvrables de CP par mois (soit 30 jours ouvrables de CP par an), mais uniquement dans la limite d’un an.
Après un an d’absence, le salarié ne pouvait donc plus acquérir de CP pendant son arrêt pour AT/MP.
Après la réforme
La limite d’un an est supprimée dans le texte.
Ce qui signifie qu’un salarié absent pour AT/MP bénéficiera de 30 jours de CP la première année, mais également les années suivantes (s’il est toujours en arrêt pour AT/MP bien sûr).
3) Nouvelle obligation d’information de l’employeur au retour d’arrêt du salarié à réaliser dans le mois suivant le retour du salarié.
Avant la réforme
Pas d’obligation d’information particulière à réaliser par l’employeur au sujet des CP suite à un arrêt de travail
Après la réforme
Nouvelle obligation d’information (au plus tard 1 mois après la reprise).
Quand l’information doit-elle être donnée ?
Au terme d’une période d’arrêt de travail (maladie ou accident, origine professionnelle ou non, quelle que soit la durée), dans le mois qui suit la reprise du travail.
Quelles sont les informations dues par l’employeur ?
Deux informations sont à délivrer.
- 1° Sur le nombre de jours de CP dont le salarié dispose,
- 2° La date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.
Par quels moyens ?
Par tout moyen conférant date certaine à leur réception. Le texte prévoit que cette information peut être réalisée via le bulletin de paie.
Quels sont les conséquences d’une absence d’information ?
Si l’information n’est pas réalisée, la période de report ne peut pas commencer à courir.
4) Mise en place d’une période légale de report des CP pour les salariés qui n’auraient pas pu prendre leurs CP en raison d’une maladie ou d’un AT/MP (avec possibilité de prévoir une période plus longue par accord d’entreprise ou d’établissement)
Avant la réforme
Le Code du travail ne prévoit aucun mécanisme de report des CP pour les salariés qui n’auraient pas pu prendre leur CP en raison d’une maladie ou d’un AT.
Ces périodes de report sont parfois prévues par des dispositions conventionnelles.
Après la réforme
Congés acquis pendant un arrêt inférieur à 1 an : report possible sur une durée de 15 mois à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits (voir point 3), après la reprise du travail
Congés acquis pendant un arrêt supérieur ou égal à 1 an : report possible sur une durée de 15 mois à compter de la fin de la période au cours de laquelle les congés ont été acquis.
Remarque :
Dans le cas d’un arrêt maladie d’une durée au moins égale à un an, la période de report peut donc démarrer (et expirer) alors que le salarié est encore absent. Cette règle permet d’éviter l’addition illimitée des droits à congé dans le cadre de très longs arrêts maladie, couvrant plusieurs périodes de référence consécutives.
5) Modification de la base de calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du 10ème en cas d’absence pour accident ou maladie non professionnelle
Le salaire “fictif” reconstitué en cas d’absence pour accident ou maladie non professionnelle sera pris en compte dans la limite de 80% de la rémunération associée à ces périodes assimilées à un temps de travail.
6) Certaines des nouvelles règles en matière d’acquisition de CP en cas d’arrêt maladie (non pro) seraient applicables de manière rétroactive du 1er décembre 2009 jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi
- L’acquisition de CP en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle, dans la limite de 4 semaines par an (soit 24 jours ouvrables),
- La nouvelle période de report de 15 mois,
- La nouvelle obligation d’information à la charge de l’employeur,
- La nouvelle assiette de calcul pour le 10ème de la rémunération (80% pour les absences maladie non pro).
Un salarié pourrait donc revendiquer les congés payés auxquels il n’aurait pas eu droit du fait de ses arrêts maladie pour les périodes comprises entre le 1er janvier 2009 et la date d’entrée en vigueur de la loi.
Notez-le
Les jours de congés payés supplémentaires acquis en application de ces dispositions ne peuvent pas avoir pour effet de porter le nombre total de jours de congés au-delà de 24 jours ouvrables sur la période de référence.
7) Pour les salariés en poste dans l’entreprise, mise en place d’un délai de forclusion de 2 ans
Cas des salariés encore en poste
Le projet de loi limite l’action en justice des salariés encore en poste. Il prévoit, à titre transitoire, qu’une telle action sera soumise à un délai de forclusion de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi.
Les salariés actuellement en poste dans votre entreprise auront donc 2 ans, à compter de la publication de la loi, pour réclamer leurs droits à congés payés.
Cas des anciens salariés ayant quitté votre entreprise
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la prescription triennale est applicable, faisant obstacle aux actions des salariés ayant quitté l’entreprise depuis plus de 3 ans (Code du travail, art. L. 3245-1).