Selon la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES), avant les trois ans de l’enfant atteint d’un handicap, l’enfant est gardé en majorité par un des parents.

Les parents reprennent souvent le travail lorsque leur enfant peut accéder aux bancs de l’école. Cependant, élever un enfant atteint d’un handicap conduit souvent les parents à aménager leur vie professionnelle, afin de s’occuper au mieux de leur enfant. L’aménagement de la vie professionnelle du salarié peut passer par le choix d’un temps partiel, d’un poste hybride ou à domicile, voire d’horaires spécifiques… Qu’en est-il ?

FOCUS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL D’UN PARANT AIDANT….

Parallèlement aux aménagements qu’organise l’un des parents, ’employeur peut, en principe, toujours décider de changer sans l’accord du salarié ses horaires de travail.

En effet, ne constitue pas une modification du contrat de travail le changement des horaires de travail, sauf situations spécifiques. Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, ce qui signifie que le salarié ne peut pas refuser ce changement.

Si le salarié décide de refuser ce changement, une faute professionnelle peut être retenue et exposera le salarié à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En revanche, dans certaines situations, le refus de ce changement d’horaire est acceptable, telles qu’en raison d’une atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit au repos.

° EN BREF…

Par un arrêt en date du 29 mai 2024, n° 22-21.814, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que le refus du salarié de changer ses horaires ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, lorsque ce changement d’horaire porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, comme le fait de s’occuper d’un enfant atteint d’un handicap.

– CONTEXTE DE LA SAISINE :

Un salarié, engagé en qualité d’agent des services de sécurité incendie en horaire de nuit, a été licencié pour faute grave.
Le salarié avait refusé trois affectations en horaire de jour, souhaitant rester en horaire de nuit, afin de s’occuper de son enfant atteinte d’un handicap.
Afin de contester son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale.

– L’ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et approuve l’arrêt de la cour d’appel de Paris.

La Chambre sociale souligne, comme la cour d’appel, que le salarié bénéficiait de l’allocation d’éducation spécialisée du fait de sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % et que la Maison départementale des personnes handicapées avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant, ce qui nécessite une adaptation des horaires de travail.
Ainsi, le salarié avait un motif lié au respect de sa vie personnelle et familiale, pour justifier le maintien de ses horaires de nuit, d’autant que l’entreprise n’avait pas démontré qu’elle ne disposait pas de poste de nuit à lui.

Dès lors, le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait bien une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec ses obligations familiales impérieuses.

La Chambre sociale conclut, tout comme la cour d’appel, que le refus du salarié de passer à un horaire de jour n’est pas fautif et ne peut donc pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, le licenciement sur ce fondement n’est pas justifié, ce qui peut entraîner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

° ÉCLAIRAGES

La Chambre sociale de la Cour de cassation déclare que le licenciement n’est pas justifié lorsque le refus du salarié est motivé par son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et ses obligations familiales impérieuses, comme le fait de s’occuper d’un enfant atteint d’un handicap. Ainsi, dans ce contexte, ces motifs priment sur les prérogatives de l’employeur et les contraintes organisationnelles éventuelles de l’entreprise.

Toutefois, un salarié qui émet un tel refus doit apporter à l’employeur les justificatifs nécessaires, pour prouver notamment ses obligations familiales impérieuses.

L’absence d’obligations familiales impérieuses ou d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale n’empêche pas la contestation d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour. En effet, la Chambre sociale a récemment rappelé que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour pouvait être qualifié de modification du contrat de travail, ne pouvant être imposée au salarié (Cass. soc., 21 oct. 2020, n°18-23.907).

° DROIT EN ACTIONS

Ainsi, si un salarié se voit imposer un changement d’horaire, alors qu’il a des obligations familiales impérieuses, il pourra refuser ce changement, sans craindre une sanction, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats.

Pareillement, le salarié peut refuser un tel changement, s’il porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Chaque situation doit être étudiée au cas par cas. Ainsi, il est recommandé d’être conseillé après l’annonce du changement d’horaire, afin de déterminer si ce changement d’horaire peut être refusé … sans trop de risques.

Pour rappel, le changement des horaires de travail d’un salarié protégé impose obligatoirement à l’employeur d’obtenir l’accord du salarié et ce, même si le changement constitue un simple changement de ses conditions de travail. En effet, aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Le salarié protégé pourra donc légitimement refuser la proposition de changement d’horaire, si elle ne lui convient pas.

Auteure, Jade EL MARBOUH, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA.
Pour toute remarque, juridique@unsa.org.