NewsLetter 

La RMPP est la rémunération moyenne des salariés en place. La RMPP se base sur les éléments « permanents » : le salaire de base, les primes de productivité et les dispositifs liés à l’ancienneté (par exemple, la prime d’ancienneté pour les salariés de l’Annexe 2 et la prime individuelle pour les salariés de l’Annexe 1)  , etc… mais en exclut d’autres tels que l’intéressement, les primes de poste ou encore l’abondement versé au titre de l’épargne salariale.

L’évolution de la RMPP est calculée en comparant les rémunérations des salariés sur deux années consécutives :

• Le calcul de la RMPP est limité aux salariés présents deux années de suite (les « présents-présents »),
• La RMPP de ces salariés est comparée sur les deux années consécutives.

Exemple : une entreprise emploie deux salariés payés 50 000 euros par an ; un des deux salariés fait valoir ses droits à la retraite. Il est remplacé par un nouvel embauché payé 20 000 euros.

L’évolution de la RMPP est calculée en se limitant au seul salarié présent les deux années de suite : dans cet exemple, la RMPP n’a pas varié et est de 50 000 euros.

Du fait de son mode de calcul, l’évolution s’affranchit de l’ « effet noria » (remplacement des salariés seniors par des jeunes embauchés moins rémunérés).

L’effet du remplacement des salariés expérimentés (dans notre exemple, le salarié payé 50 000 euros qui part à la retraite) par un nouvel embauché (payé 20 000 euros) est désigné (en jargon spécialisé) par le terme d’« effet Noria ».

Dans notre exemple, la RMPP est donc stable (son évolution est nulle), mais la masse salariale baisse par « effet Noria ».

Pour les ministères de tutelle, cet indicateur reflète la politique de rémunération des organismes publics.

C’est cette évolution qui est « cadrée » (limitée) par les ministères. C’est ce qu’on appelle le « cadrage en RMPP ». 

D’une manière plus générale, et au-delà de la RMPP, toute mesure (ex. intéressement) impliquant une dépense du CEA est « cadrée » par les tutelles, qui doivent donner leur autorisation.

Les effectifs sont également cadrés (on parle aussi de « plafond d’emploi»), car le CEA n’est pas libre de définir ses effectifs. Après plusieurs années de cadrage commun entre le CEA civil et le CEA DAM, les tutelles ont enfin décidé de définir des cadrages séparés pour les effectifs du CEA civil et de la DAM.

Cette décision (récente) est salutaire, pour éviter que la forte augmentation programmée des effectifs de la DAM ne se traduise par une mise sous pression du CEA civil ; nous serons cependant vigilants pour qu’elle ne préfigure pas une séparation en deux entités.

Les éléments de rémunérations qui échappent au calcul de la RMPP font, bien entendu, aussi l’objet d’une surveillance : que ce soit les dispositifs d’épargne salariale, l’intéressement … et même les dispositifs de transport du personnel (les « cars CEA »), tout est examiné.

Néanmoins, l’« indicateur phare » utilisé par les autorités de tutelle est l’augmentation de la RMPP.

Pour maitriser ses dépenses, l’état impose à ses opérateurs (dont le CEA) de respecter des limites (ou « cadrages ») et des règles budgétaires. Ces règles nous sont imposées via nos « autorités de tutelle », qui sont les ministères dont dépend le CEA (Transition écologique, Recherche et Armées) et par le ministère du budget.

Notre système de rémunération, en particulier, est contrôlée par la Commission Interministérielle d’Audit Salarial du Secteur Public (CIASSP), « bras armé » du ministère du budget.

Cette commission, examine notamment l’évolution de notre RMPP (qui est l’indicateur principal) mais aussi, plus généralement, la totalité des dépenses effectuées pour le personnel du CEA : avantages familiaux, intéressement, masse salariale, … et jusqu’au cout des lignes de bus dont bénéficie les salariés.

Au niveau budgétaire, les ministères de tutelles accordent une subvention au CEA qui, par ailleurs, se finance sur les appels à projet (ANR, ERC, etc …) et par le biais de contrats industriels.

Au-delà de ces éléments, le CEA est soumis à une règle budgétaire contraignante et peu connue : celle de la « fongibilité asymétrique ». Cette règle permet au CEA d’utiliser une partie du budget dédié au personnel pour réaliser des investissement … mais lui interdit d’utiliser une partie du budget d’investissement pour réaliser des embauches.

Le « rebasage » (par exemple du point ou des salaires) consiste à donner une augmentation significative en une fois. Par exemple :

• Un « rebasage » des salaires d’embauche consiste à augmenter les niveaux de recrutement. C’est ce que la direction du CEA a décidé récemment.
• Un « rebasage » du point pourrait consister à augmenter sa valeur à 6 euros

L’intérêt d’un « rebasage » est qu’il peut s’agir d’une mesure « unique et exceptionnelle » s’affranchissant ponctuellement des « cadrages », sans remettre ces derniers en cause.

L’idée est lancée de temps à autre, par la direction ou par des organisations syndicales, avec deux points de vigilance différents.

Deux points de vigilance sont associés à un « rebasage » :

• Le périmètre : par exemple, le « rebasage » récent des salaires d’embauche n’a pas bénéficié au personnel déjà en place. Ainsi, suite à ce rebasage, limité aux seuls salaires d’embauche, certains salariés expérimentés se retrouvent avec la même rémunération que des collègues nouvellement recrutés avec un profil équivalent.

Ce type de situation était prévisible au CEA, la tentation est grande de concentrer les faibles moyens sur les mesures d’attractivité pour pallier aux problèmes de recrutement.

• Les contreparties : lorsqu’elles sont importantes, les mesures de « rebasage » sont souvent accompagnées de mesures très pénalisantes à moyen/long terme.