Une jurisprudence en date du 31 janvier 2024 (22-11.839) de la chambre sociale apporte de nouvelles informations sur les recours par voie d’exception.

FOCUS SUR LE « RECOURS PAR VOIE D’EXCEPTION… »

° L’affaire à l’origine de cette chronique…

Dans l’affaire, un salarié veut contester l’application d’un accord qui organisait son temps de travail sur treize semaines.
L’accord signé le 1er juillet 2010 étant lui-même un accord de substitution d’un précédent de 1999 signé par les mêmes délégués syndicaux.
Mais, un mois avant, au 1er juin 2010, avait eu lieu les élections professionnelles.

Le salarié argumente que le mandat de DS n’avait pas été reconduit, et qu’en conséquence l’accord devenait invalide parce que les signataires n’avaient plus la qualité de délégué syndical, faute pour les organisations syndicales d’avoir accompli les formalités nécessaires.

Une condition de validité de l’accord est que les signataires aient mandats de leur organisation syndicale pour négocier et signer. Si les conditions de validité ne sont pas remplies alors l’accord est illicite. Le recours par voie d’exception d’illégalité est alors possible pour qu’un salarié demande la nullité un accord.

Il s’agit donc de savoir, si l’accord est nul, si les délégués syndicaux n’ont pas été reconduits dans leur mandat entre deux élections professionnelles ?

° Point de vue de la Cour de Cassation

La Cour de cassation reprend les cas où l’accord serait sanctionné de nullité, par voie d’action : lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à la négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou si les syndicats n’ont pas été mis à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandent, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci (Soc. 8 mars 2017)… Mais aussi, si l’employeur n’a pas été loyal dans les négociations d’un accord collectif (par exemple, en oubliant ou refusant de mettre à disposition les éléments d’informations indispensables à celle-ci – Cass. soc. 6 janvier 2016…

Ces éléments concernent seulement, pris dans leur ensemble, les conditions de négociations de l’accord. Ils ne peuvent aboutir à contester un accord de manière classique (par voie d’action), dans un délai de deux mois.

Ainsi, un salarié qui constate (hors délai) que les négociations se sont déroulées incorrectement ne peut plus rien faire.Par contre, il peut attaquer les conditions légales de validité de l’accord.

Commentaire : on note que le juge surprend au regard de la chronologie des événements. Le renouvellement des mandats de délégués syndicaux n’a été reconnu par le juge qu’à partir du 22 septembre 2010. Et, parce que la décision du juge est liée à la règle de droit en vigueur au moment des faits, l’obligation de redésigner les délégués syndicaux, après les élections professionnelles, n’est pas applicable dans l’affaire… .
En somme, la Cour reconnait que le délai pour agir de deux mois ne s’applique pas ici et que le recours par voie d’exception est admis ; il annule l’arrêt de la Cour d’appel, qui annule l’accord, arguant que la formalité qui faisait défaut aux signataires date du 22 septembre, soit de quelques mois après la signature de l’accord.

° EN DROIT…

Un accord collectif, ce sont deux parties bien identifiées, l’employeur et les délégués syndicaux, qui se mettent d’accord pour créer du droit, mais aussi des obligations à l’égard des tiers.

Les salariés étant déjà représentés, ils n’ont pas en principe le droit de s’y opposer ; ils sont bénéficiaires du droit acquis et les obligations s’imposent à eux.

Pour demander l’annulation d’un accord collectif, il faut classiquement un recours par voie d’action. Celui-ci est ouvert pour les parties à la négociation, dans un délai de deux mois. Mais, quid des personnes « sujets » de l’accord, des salariés ou autres également ? En outre, un accord ne peut concerner qu’une partie du personnel (ex. les accords sur la communication syndicale ne concerne que les représentants du personnel) ?

Le Conseil Constitutionnel leur a reconnu le recours par voie d’exception.
La licéité d’un accord peut être contestée par les salariés (et le CSE) et pas seulement par les parties négociatrices.
Cette action incidente a pour effet de contourner le délai de deux mois pour contester un accord : la sécurité juridique s’amenuise au regard de droits nés parfois d’une âpre négociation collective, qui se fait et défait plutôt rapidement. Sans parler de la nullité qui devient rétroactive sur décision du juge.

° Pour le représentant du personnel

De prime abord, les accords négociés qui suivent les élections doivent faire l’objet d’une attention particulière sur la « qualité » des signataires. Surtout si les représentants sont bien établies et qu’ils n’ont que des contacts sporadiques avec leur central syndical (ici leur union départementale ne compte pas !).

Il existe une voie de recours sur des litiges individuels autre que les voies d’action habituelles. Il est important d’avoir une bonne compréhension des règles de droit qui régissent les contrats de travail des collègues. On parle peu de la contestation d’accord étant donné le délai court pour les annuler, mais, c’est possible…

A noter, le recours par voie d’exception est ouvert au salarié mais pas que… (cf. recours annexés en documents joints).

Adib MOUHOUB, juriste, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National de l’UNSA.
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