NewsLetter
Janvier 2022
SMS – Rémunérations : le tableau de la Direction
Si le projet SMS n’en est qu’à ses débuts et que la phase de négociation concernant les rémunérations n’a pas formellement encore débuté, des échanges préalables ont eu lieu lors des « réunions de travail ». Ces échanges avaient pour objectif d’aboutir à un « constat partagé » ; pour l’UNSA-SPAEN, ils ont surtout permis à la direction –et aux tutelles- d’affirmer que les salariés du CEA seraient bien lotis.
En effet, la direction n’a de cesse de répéter que :
- Nos rémunérations seraient en ligne avec celles constatées sur le marché du travail
- Notre « cadrage en RMPP », qui détermine l’enveloppe de nos augmentations individuelles serait supérieure à celles du secteur public
- Le pouvoir d’achat des salariés du CEA n’aurait fait que croitre ces 10 dernières années.
Pour ceux qui veulent aller plus loin, l’UNSA-SPAEN vous présente sa compréhension (très différente) des éléments qui ont été présentés.
Introduction : des constats … de désaccord
Une négociation s’ouvre le plus souvent sur des présentations d’ « éléments de langage » et de « constats » ; ceux-ci ont, bien évidemment, pour but de poser un point de départ et d’orienter les échanges.
Ceux que la direction avance à propos de nos rémunérations donnent un ton inquiétant aux futurs échanges : globalement :
- les rémunérations offertes par le CEA seraient du même ordre que celles offertes par les autres employeurs,
- elles auraient permis au salariés du CEA une progression de leur pouvoir d’achat
- et nous bénéficierions d’augmentations supérieures à la moyenne du secteur public.
Ces affirmations, que l’UNSA-SPAEN conteste très largement, ne suggèrent pas d’ouverture prévisibles pour des mesures de revalorisation globales qui profiteraient à l’ensemble des salariés.
La direction a fait réaliser une étude de notre système de rémunération en comparant les salaires du CEA avec les salaires dans un panel d’entreprises. Elle conclut de cette expertise que :
- Le salaire de base des salariés du CEA serait, en moyenne, en ligne avec le marché
- La rémunération totale, éléments variables inclus, seraient, elle aussi « en ligne » avec le marché.
Plus précisément, les salaires de base des salariés de l’Annexe 1 seraient légèrement au-dessus de la médiane du panel d’entreprises auquel le CEA a été comparé, mais la prise en compte des éléments variables (par exemple intéressement …) dégraderait ce positionnement ; au final, la rémunération totale des salariés de l’Annexe 1 serait 8% inférieure à la médiane du panel.
Le constat serait inverse concernant les salariés de l’Annexe 2, dont le salaire de base serait inférieur (de 8%) à la médiane du panel utilisé, mais pour lesquels la prise en compte des éléments variables aboutirait à une rémunération totale en ligne avec la médiane du marché (1% au-dessus).
Au final, les seules faiblesses que la direction reconnait concernent les nouveaux embauchés (15% en dessous du panel de référence) et le fait que les rémunérations des salariés Annexe 2 repose trop sur les éléments variables (et insuffisamment sur le salaire de base déterminé par la grille).
L’avis de l’UNSA-SPAEN
Il est inutile de préciser que l’UNSA-SPAEN est plus que dubitative sur les résultats de cette comparaison dont la méthodologie reste mystérieuse et les résultats parfois surprenants.
En termes de méthodologie, la comparaison des rémunérations « à poste équivalent » avec celles proposées par d’autres employeurs nous semble particulièrement difficile, les postes réels nous paraissant très mal caractérisés au CEA (par exemple, « ingénieur-chercheur » est un terme générique qui recouvre de multiples réalités).
Pour sa part, la direction a visiblement choisi un mode de comparaison par « ligne de classement » … qui n’existent pas ailleurs et qui ne correspond pas à grand-chose en termes de poste de travail ou de responsabilité (un cadre E6 peut être chef de service ou chercheur en fin de carrière).
Ainsi, on relèvera, entre autres bizarreries, que les salariés N1 auraient un salaire de base inférieur de 21% à la médiane du marché, alors que celui des salariés N2 serait « en ligne » avec ce même marché ; de même, les salariés E1 auraient des rémunérations nettement inférieures (de 15% environ) à celles de leurs homologues du panel de comparaison alors que celles des salariés E2 leur seraient comparable (4% en dessous). C’est parfait pour justifier la revalorisation des salaires des nouveaux embauchés, mais les Organisations Syndicales n’ont obtenu aucune donnée brute de la Direction permettant de confirmer ce point !
Surtout, la comparaison avancée par la direction ignore certaines réalités : on note particulièrement que les éléments variables des salariés de l’Annexe 2 ne concernent pas la totalité de ces salariés, correspondent le plus souvent au dédommagement de la pénibilité et ne peuvent donc absolument pas être comparée aux éléments variables attribués dans d’autres entreprises (souvent liées aux heures supplémentaires).
Le pouvoir d’achat des salariés du CEA a progressé ces 10 dernières années
Lors de nos échanges, la direction s’est félicitée, en 2019 comme en 2021, de pouvoir affirmer que la très grande majorité des salariés du CEA ont vu le pouvoir d’achat de leur salaire de base augmenter sur les 10 dernières années.
D’après les calculs de la direction, seuls 0,86% des salariés du CEA auraient en effet vu le pouvoir d’achat de leur salaire de base reculer sur ces 10 dernières années, ce qui signifie que 99,14% des salariés du CEA ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire de base supérieure à l’inflation.
Si elle ne prétend pas, à ce stade, déduire quoi que ce soit de ce chiffre, la direction le répète et le diffuse à l’envie et contribue à « planter le décor » de salariés CEA dont le pouvoir d’achat progresse.
L’avis de l’UNSA-SPAEN
Nous avons trois critiques (évidentes) de cette présentation :
Tout le monde le sait : Les performances passées ne préjugent pas des performances futures
Tout d’abord, elles ne concernent que le passé, et les comparaisons de nos évolutions salariales avec l’inflation de ces 10 dernières années est rendue particulièrement favorable car elle intègre plusieurs années où celle-ci a été historiquement faible (notamment nulle en 2015 et 0,2% en 2016). Dans ces conditions, les « cadrages » en RMPP à 2% dont le CEA bénéficiait à l’époque correspondait à un véritable gain en pouvoir d’achat.
Le fort redémarrage de l’inflation (2,8% en novembre en glissement annuel) change complément la donne : les cadrages attribués cette année au CEA (2%), mais aussi à l’IRSN (1,35%) ou à l’ANDRA (1,2%) signifient concrètement qu’un salarié normalement augmenté perd du pouvoir d’achat.
Cette « démonstration » ne concerne pas les éléments variables
C’est assez paradoxal : alors même qu’elle note que les rémunérations des salariés de l’Annexe 2 sont portées par les éléments variables (pour ceux qui en ont …), la direction les exclut de sa démonstration. L’UNSA-SPAEN rappelle que ces éléments, qui peuvent représenter une part importante de la rémunération, sont indexés sur le point ; conséquence : ils n’ont pas été réévalué depuis 2009 (12 ans) et leur pouvoir d’achat baisse chaque année de l’équivalent de l’inflation.
Les salariés CEA auraient vu le pouvoir d’achat de leurs salaires de base progresser, en moyenne, de 21% sur 10 ans … et vous trouvez cela suffisant ?
Tout d’abord, cette présentation introduit une confusion entre maintien du pouvoir d’achat et progression de carrière : à l’UNSA-SPAEN, nous considérons qu’il est normal d’avoir une progression de carrière en 10 ans, pas un simple maintien du pouvoir d’achat.
Ensuite, soyons sérieux : un organisme comme le CEA, qui a embauché ses salariés à des niveaux que même la direction reconnait comme particulièrement insuffisant peut-il leur demander de se contenter de 21% de progression de leur pouvoir d’achat sur 10 ans ? Ce discours pourrait être admissible si les salariés avaient été embauchés à des niveaux spécialement élevés, mais ce n’est pas du tout la réalité du CEA.
D’ailleurs, la revalorisation des salaires des nouveaux recrutés n’est même pas une solution, parce qu’aujourd’hui ces salariés vont avoir la même progression et les mêmes plafonds. Reculer pour mieux sauter, tout en créant un sentiment d’injustice !
Le « cadrage » du CEA est plus élevé que celui du secteur public
La Direction et les ministères de tutelle le répètent : le cadrage du CEA (2% cette année) est supérieur à celui imposé, en moyenne, aux opérateurs de l’état (1%). Le CEA serait donc un établissement auquel les autorités portent déjà une attention particulière.
L’avis de l’UNSA-SPAEN
Le constat est, malheureusement, exact : le CEA est, depuis plusieurs années, mieux (ou « moins mal ») cadré que la plupart des établissements publics. Cette année, l’IRSN a été cadré à 1,35% et l’ANDRA a été cadré à 1,2%.
Pour autant, l’UNSA-SPAEN ne se réjouira certainement pas du malheur de nos collègues et cette dernière n’atténue pas notre réalité : en 2021, avec une inflation à 2,8% (en novembre) et un cadrage en RMPP de 2%, les salariés CEA « normalement avancés » (c’est-à-dire qui travaillent et progressent normalement dans leur métier) ont perdu du pouvoir d’achat.
Dans le détail, seuls les cadres débutants (catégorie dont l’augmentation de la RMPP avoisine les 3%) auront gagné du pouvoir d’achat en 2021, les autres catégories (dont les RMPP avoisine les 1,6%) auront nettement perdu du pouvoir d’achat.
Conclusion
Ces « constats », avancés par la direction et les tutelles, n’engagent formellement à rien. Cependant, ouvrir la négociation en affirmant que « globalement tout va bien » préfigure mal une augmentation de l’enveloppe globale qui, pour l’UNSA-SPAEN, est nécessaire, non seulement pour la juste reconnaissance de l’engagement des salariés, mais aussi pour la capacité du CEA à trouver le personnel nécessaire à ses activités.