Souvent oubliée à tort, la clause de non-concurrence produit des effets au-delà de la fin du contrat de travail. Elle a pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, d’exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à son ancien employeur. Dans la mesure où elle a pour effet d’entraver la liberté du salarié dans l’exercice d’une activité professionnelle, elle est appréciée strictement par les juges.

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE EN JURISPRUDENCE…

La clause de non-concurrence doit remplir quatre conditions cumulatives pour être valide :

Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; Être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace ; Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; Comporter l’obligation, pour l’employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

D’autres critères sont également mis en exergue par les juges…

Une prise en compte des risques encourus par l’entreprise ?

Une Cour d’appel déboute un employeur d’une demande d’application de la clause : celle-ci était nulle dans la mesure où elle n’indiquait pas précisément quels étaient les intérêts légitimes que la société entendait protéger. Suite au pourvoi, la Cour de cassation (Cass. soc. 15 décembre 2021, n° 20-18.144), dans cette même affaire, casse et annule en précisant que si la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, cette condition n’implique pas que soient mentionnés, dans le contrat de travail, des risques concurrentiels encourus. En l’espèce, la clause n’empêchait pas le salarié de trouver un emploi conforme à sa formation d’infirmier et à son expérience professionnelle…

Une indemnité conventionnelle de non-concurrence exclusive de droits à congés payés ?

La cour d’appel avait refusé au salarié l’ouverture des droits à congés résultants de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Les juges avaient motivé leur refus en expliquant que l’indemnité de non-concurrence, versée après la rupture du contrat, n’ouvrait pas droit à congés payés.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-15.755), la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, la masse salariale servant de base au calcul des droits acquis à congé, l’indemnité comporte, en plus, les sommes relatives aux droits à congés payés.

Renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle légale d’un commun accord ?

L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence seulement si cette possibilité est prévue par le contrat de travail ou la convention collective applicable.

Et, en cas de renonciation tardive, il reste redevable de l’intégralité de la contrepartie financière. Ainsi, dans cette même jurisprudence, un employeur signait une convention de rupture conventionnelle et renonçait à l’exécution d’une clause de non-concurrence.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 26 janv. 2022, n° 20-15.755), l’employeur doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle et ce, même en présence de stipulations ou dispositions contraires. C’est la logique même, le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude de l’étendue de sa recherche d’emploi.

Sophie Riollet, Juriste droit social, service juridique, Secteur Juridique National UNSA.