NewsLetter
Février 2022
Promotion cadre au CEA : tout se joue avant 45 ans
La promotion annexe 1, ou passage cadre, est un sujet qui, compte tenu de son enjeu en termes de carrière ainsi que de la longueur et de la sélectivité du parcours imposé aux candidats, est l’un des plus sensibles en matière de carrières au CEA. La faiblesse du nombre de promotions prononcées amène de nombreuses déceptions, car donner satisfaction dans son activité professionnelle est nécessaire, mais reste très insuffisant pour pouvoir obtenir la promotion annexe 1.
Nous constatons trop souvent que, faute d’information suffisante, certains salariés analysent mal leur situation et réalisent tardivement qu’ils ont laissé passer leur chance sans réagir ; ce document vise donc à donner de l’information à tous ceux, salariés de l’Annexe 2 mais aussi responsables hiérarchiques, qui s’intéressent au processus de promotion Annexe 1 par ses aspects pratiques.
Au-delà de la connaissance des règles applicables en la matière, vous devrez savoir vous positionner et prendre, au bon moment, les initiatives nécessaires pour obtenir la promotion cadre. Les quotas sont tellement faibles que bien faire votre travail n’est pas suffisant : vous devez, par exemple, occuper un poste qui vous met en « visibilité » et savoir prendre les bonnes décisions au bon moment pour ne pas laisser passer votre chance … car l’âge est aussi un paramètre important dans le processus de promotion cadre. Pour le bon suivi de leur dossier, certains peuvent s’en remettre à une hiérarchie bienveillante, motivée … et bien renseignée ; le plus efficace reste cependant de veiller soi-même (ou avec le soutien d’une organisation syndicale) à ses intérêts.
L’UNSA SPAEN ne prétend pas être un syndicat de « faiseurs de miracle », et il est nécessaire d’insister sur le fait que de bonnes évaluations professionnelles constituent un préalable indispensable.
Notre syndicat peut cependant apporter son soutien et son expérience en vous donnant les clefs pour la compréhension du processus de décision. L’UNSA SPAEN peut, surtout, offrir son aide pour évaluer votre situation, et vous aider à vous positionner pour « jouer votre chance au mieux ». Vous devez, en effet, être conscients que, si rien ne remplace une bonne évaluation de vos performances professionnelles, vos demandes auront d’autant plus de chances d’aboutir que vous aurez su vous mettre en bonne situation et préparer de bons arguments : par exemple, faire notifier dans vos entretiens annuels vos prises de responsabilité ou l’éventualité (dans l’idéal la promesse …) d’une promotion annexe 1 seront des arguments utilisables si la nécessité s’en fait sentir.
Enfin, nous souhaitons souligner que ce document n’est pas un tract syndical : si elles peuvent être évoquées brièvement, les propositions de l’UNSA SPAEN concernant les personnels de l’annexe 2 seront communiquées par ailleurs ; ce document a donc une vocation informative, et se limite à un exposé des règles actuelles, accompagné de commentaires sur les pratiques constatées.
La réglementation
Le quota
La règle
A chaque campagne annuelle d’augmentation, un quota d’un pourcent (1 %) des salariés de l’annexe 2 ayant un niveau N5 à N7 obtient une promotion à l’annexe 1. Ce nombre de « droits » à la promotion recouvre deux systèmes sensiblement différents : la promotion sur diplôme et la promotion au mérite. Dans tous les cas, le règlement prévoit que le salarié bénéficiant de la promotion doit changer de poste pour que celle-ci devienne effective ; en principe, le salarié devra aussi changer d’unité, mais cette seconde règle est plus ou moins appliquée, la promotion au mérite autorisant de nombreuses exceptions.
Notre analyse
Il est, avant tout, nécessaire d’insister sur la faiblesse du quota de promotion (1% des salariés de l’annexe 2) : un grand département opérationnel dont les effectifs se comptent par centaines n’aura, le plus souvent, le droit d’accorder qu’une promotion par an ; un service opérationnel pourra accorder une promotion tous les trois ou quatre ans. Chaque unité gère ses « droits » à promotion cadre et sa liste d’attente en fonction de ses priorités et ces promotions sont, la plupart du temps, planifiés par les managers des années à l’avance.
En tout état de cause, quel que soit le mode de promotion auquel le salarié prétend, il devra s’insérer dans cette logique de « liste d’attente » … tout en conservant à l’esprit qu’il y a, sinon un âge limite, tout au moins une « fenêtre de tir » optimale pour une promotion cadre.
La promotion « au diplôme »
La règle
La promotion sur diplôme est ouverte à tous les salariés de l’annexe 2. Comme son nom l’indique, elle nécessite l’obtention d’un diplôme figurant sur une liste précisée par le code de gestion du CEA. Le salarié doit obtenir un poste de cadre pour que la promotion devienne effective.
Ces promotions sont accessibles aux salariés qui ont suivi un cursus complet (diplômes intermédiaires) ; ces salariés doivent justifier de cinq années d’ancienneté au CEA en préalable au début de leur formation diplômante.
Les salariés justifiant d’un diplôme obtenu sans avoir été précédé d’un cursus complet sont éligibles à un petit nombre de promotions dites « cursus incomplet ». Ces salariés doivent justifier de 10 années d’ancienneté au CEA en préalable au début de leur formation diplômante.
Il faut, d’emblée, souligner deux points importants :
- tous les diplômes permettant le recrutement au niveau annexe 1 n’autorisent pas forcément le passage cadre. Avant d’envisager une formation, il faudra vérifier qu’elle est effectivement susceptible de vous ouvrir la promotion à l’annexe 1.
- Un salarié ne peut en aucun cas décider unilatéralement d’entreprendre une formation en espérant la faire ensuite reconnaitre par le CEA: les démarches doivent être entreprises en concertation et avec l’accord officiel de votre unité qui, en contrepartie de son autorisation, vous garantira un poste de cadre lors de l’obtention de votre diplôme.
La promotion à l’annexe 1 est accompagnée d’un changement d’unité.
Notre analyse
Si vous n’êtes pas soutenu par votre unité, vous devrez, par vous-même, trouver une direction prête à accepter de vous promouvoir sur son quota de « droits » … or, les unités ont toutes leurs propres plannings de promotion destiné à leur propre personnel ; il vous sera donc quasi-impossible de trouver un poste annexe 1. Il importe de souligner qu’une telle situation ne se dénoue pas facilement ; on voit régulièrement des salariés qui restent annexe 2 malgré l’obtention d’un diplôme entrant dans les critère du passage cadre.
Dans le cadre d’une promotion « au diplôme », il est rare que le salarié soit dispensé de la mutation prévue par le règlement ; ceci explique probablement que, bien souvent, les unités préfèrent promouvoir leurs meilleurs éléments « au mérite », même lorsqu’ils ont obtenu un diplôme permettant le reclassement à l’annexe 1.
La promotion « au mérite »
La règle
Ce type de promotion relève d’une décision du management.
La promotion au mérite n’est accessible qu’aux personnels ayant déjà atteint, au minimum, le coefficient de paiement de 425 points, occupant un poste de cadre et justifiant de 10 années d’expérience professionnelle. L’expérience acquise hors du CEA peut être prise en compte dans certains cas (domaine d’activité similaire).
La promotion « au mérite » est, en principe, elle aussi accompagnée d’un changement d’unité.
Notre analyse
Compte tenu de l’exigence d’un coefficient de paiement de 425 points, elle s’adresse essentiellement aux personnels ayant été embauchés à un coefficient initial déjà relativement élevé ; pour la même raison, elle n’est envisageable qu’à partir de 40 ans environ. Nous constatons, en ce qui concerne la promotion au mérite, qu’elle s’obtient plus fréquemment à partir de la ligne N6 que de la ligne N7.
Dans le cadre d’une promotion « au mérite », la règle du changement d’unité est appliquée moins rigoureusement ; les exceptions sont laissées au choix de la hiérarchie.
Attention : l’obtention du coefficient de paiement de 425 points ne signifie pas obtention de la promotion cadre, mais uniquement que le salarié y est éligible. La plupart des salariés atteignant ce coefficient de paiement ne bénéficient pas d’une promotion cadre.
Le quota de promotion des secrétaires-assistantes des directeurs
Un petit nombre (deux ou trois pour l’ensemble du CEA) de promotions cadre est réservé aux secrétaires exerçant au niveau des directions. Ces salarié(e)s doivent justifier des conditions requises pour la promotion « au mérite ».
Remarque : ce type de promotion n’est pas accessible aux secrétaires exerçant aux niveaux laboratoire, service ou même département. Elle ne concerne que le personnel exerçant au niveau des directions (direction d’institut, direction opérationnelle ou fonctionnelle).
Gains pour le salarié
La règle
Les promotions à l’annexe 1 donnent le droit, d’une manière immédiate :
- Dans le cas d’une promotion au diplôme: la meilleure situation entre, d’une part, le reclassement au coefficient d’embauche auquel correspond le diplôme obtenu et, d’autre part, un gain de 20 points. Par exemple, un salarié ayant un coefficient de 418 points et obtenant un diplôme permettant une embauche à 456 points sera reclassé en tant qu’annexe 1 à un coefficient de 456 points (456 points est plus favorable que 418+20=438 points) ; s’il obtient un diplôme permettant une embauche à 430 points, il sera reclassé à un coefficient de 438 points (418+20 points est plus favorable que 430 points).
- Dans le cas d’une promotion au mérite : un gain de 20 points.
Notre analyse
Au-delà du gain immédiat, la promotion à l’annexe 1 permet de prétendre, pour le reste de la carrière, à des rythmes d’augmentation beaucoup plus conséquents : un annexe 1 débutant moyen peut prétendre à des augmentations de 30 points (valeur moyenne de l’avancement des annexes 1 débutants) tous les deux ans, alors qu’un très bon annexe 2 ne pourra, avec les règles actuelles, obtenir que 20 points (valeur max de l’augmentation annexe 2). Le bénéfice, sur la globalité de la carrière, d’une promotion cadre est bien évidement d’autant plus sensible que « le reste de carrière » est important et que cette promotion arrive tôt dans la vie professionnelle.
Attention :
- La promotion à l’annexe 1 peut déboucher sur la perte de certaines primes de sujétion; si vous bénéficiez de telles primes, le mieux est de vous rapprocher d’une organisation syndicale pour une analyse plus précise de votre situation et des démarches envisageables pour minimiser cette perte: l’UNSA SPAEN est là pour vous aider.
- La prime spéciale non cadre est remplacée par la prime spéciale cadre, d’un montant inférieur (PSC : 8,5% au lieu de PNSC : 9.5%), ce qui diminue le gain immédiat du passage cadre.
- Les points qui sont attribués lors d’une promotion à l’annexe 1 ne constituent pas une augmentation individuelle. Même si certains managers peuvent l’oublier, il est normal que vous prétendiez à une augmentation « à deux ans », y compris si une promotion à l’annexe 1 est intervenue entretemps. Notez que si vous êtes augmenté l’année de votre promotion, votre augmentation sera celle d’un salarié annexe 2.
Exemple : un salarié classé N5 avec 426 points bénéficie d’une augmentation individuelle médiane et d’une promotion au mérite à l’annexe 1 ; son nouveau classement sera donc :
426 + 12 (augmentation médiane du niveau N5) + 20 (passage annexe I) = 458 points.
Bâtir sa promotion
Maitriser le « facteur temps »
Savoir se positionner patiemment
L’essentiel :
Vous devez faire vos preuves avant d’entrer dans le plan de promotion de votre unité, mais il vous faut concilier cet impératif avec le souci de changer de carrière le plus tôt possible et la nécessité de ne pas sortir de la « fenêtre de tir » optimale (45 ans-50 ans).
Avoir un minimum de 425 points
La promotion cadre peut théoriquement avoir lieu à tout âge ; cependant, dans la pratique, le salarié doit d’abord « faire ses preuves », que ce soit pour obtenir la promotion au mérite, mais aussi pour la promotion au diplôme, les unités n’ouvrant les formations adéquates qu’à leurs meilleurs salariés.
Par ailleurs, pour prétendre à une promotion au mérite, la plus fréquente, un salarié doit avoir atteint un classement minimum (425 points), ce qui lui rend ce type de promotion difficilement envisageable avant, au minimum, 35, et même 40 ans pour les salariés embauchés avant 2021 (voir remarque plus bas).
Il importe donc d’être conscient qu’une promotion annexe 1 est toujours excessivement longue à obtenir.
Ne pas laisser passer sa chance
L’essentiel :
Bien évaluer votre situation est difficile : par exemple, lorsqu’un manager vous dit que « vous êtes dans le vivier », il ne vous promet pas la promotion et encore moins que celle-ci est « dans les tuyaux ».
Cela signifie simplement que vous êtes un salarié pour qui une telle promotion pourrait être éventuellement envisagée.
Dans un contexte de quota faible, la plupart des salariés « dans le vivier » ne bénéficieront, en définitive, jamais d’une promotion : le « vivier » est un ensemble dans lequel on peut entrer … mais duquel on peut aussi sortir (souvent sans même en être informé). La taille de la liste d’attente est importante !
N’hésitez pas à demander l’éclairage de l’UNSA SPAEN.
Dans la pratique, même si l’allongement des carrières a tendance à faire augmenter de l’âge des promotions, il y a un premier pic de promotion cadre entre 30 et 35 ans, qui correspond au passage cadre au diplôme ; par la suite, le maximum se situe entre 45 et 48 ans et correspond à la promotion au mérite. Ensuite, les promotions deviennent rares au-delà de 53 ans, et même exceptionnelles au-delà de 56 ans.
Il y a donc un âge pour la promotion cadre, et le salarié ne doit pas rater cette « fenêtre », sous peine de voir ses ambitions hypothéquées.
Notre analyse
La promotion à l’annexe 1 se prépare sur la durée, en fonction de prévisions des unités courant sur plusieurs années. Cela signifie que, même si l’âge du pic de promotion se situe entre 45 et 50 ans, il ne faut surtout pas attendre d’arriver à cet âge pour préparer une promotion. Le salarié devra, à minima, interroger son manager sur sa situation : il doit savoir, avec plusieurs années d’avance, s’il fait partie de la liste d’attente de son unité.
Il est rare d’obtenir un engagement formel, que l’unité n’est jamais certaine de pouvoir tenir ; à défaut, le salarié doit interroger son manager pour savoir si sa promotion est envisagée, si elle est prévue, si elle est programmée ; l’idéal est de faire consigner la réponse par écrit dans le cadre de l’entretien annuel.
La réponse se doit d’être d’autant plus précise que le salarié avance en âge… ne serait-ce que pour avoir le temps matériel d’envisager une mutation, pour construire ailleurs la promotion dans le cas où le management ne l’envisage pas. Vous devez avoir, à 40 ans et même avant, une véritable perspective claire et explicite de promotion. N’hésitez pas à vous faire aider par l’UNSA SPAEN dans l’analyse de votre situation.
En somme, vous devez concilier la « patience indispensable » de s’insérer dans la liste d’attente de votre unité avec la nécessité de ne pas « louper le coche ».
Comment se positionner
Choisir les bons postes …
L’essentiel :
« Le poste occupé n’est pas un poste annexe 1 », « il manque quelque chose », le salarié « n’est pas moteur », derrière ces expressions qui peuvent paraitre « passe partout », se cache une réalité : certains postes vous mettent en valeur, d’autres moins.
Pour préparer votre promotion, vous devez trouver un poste à la mesure de vos ambitions.
La promotion cadre n’est pas un droit ; comme tout ce qui touche à la gestion de carrière, c’est une prérogative du management. Le fait d’avoir exprimé votre souhait d’une promotion à l’annexe 1 et de ne pas avoir obtenu une réponse formellement négative ne vaut aucunement acceptation (et encore moins promesse) d’en bénéficier.
Cela reste vrai, y compris si vous êtes « bien noté » : un manager peut parfaitement considérer que vous assumez correctement, voire très correctement, un poste d’annexe 2, mais ne pas envisager de promotion pour autant.
Les raisons qui sont communément opposées à l’UNSA SPAEN, lorsqu’elle porte un dossier sont : que « le poste occupé n’est pas un poste annexe 1 », qu’il « manque quelque chose pour le passage annexe 1 », que le salarié « n’est pas moteur ».
Ces expressions recoupent une réalité : certains postes vous permettent d’exprimer votre potentiel et de vous mettre en visibilité ; dans d’autres, au contraire, vous serez cantonnés dans des tâches subalternes. Vous devez, plusieurs années à l’avance, vous positionner sur un poste qui permet d’envisager la promotion. Interrogez votre manager, vous avez le droit à des réponses claires ; ne vous laissez pas enfermer dans un poste qui ne vous mérite pas.
Attention cependant à ne pas s’illusionner: le fait d’occuper un « bon poste » ne donne pas « droit » à une promotion ; c’est une condition nécessaire, mais en aucun cas suffisante.
… et les bons managers
Il faut insister sur un point fondamental : dans tous les cas, le processus doit être initié par votre management, et rien ne se fera sans lui.
Pour un manager, initier le processus d’une promotion cadre demande une très forte implication indispensable pour obtenir des arbitrages favorables dans un contexte de quotas excessivement faibles.
Nous avons souvent remarqué que certains managers sont beaucoup plus réceptifs aux souhaits des salariés de l’annexe 2 d’être promu et acceptent plus volontiers de soutenir les dossiers ; pour d’autres, au contraire, cela ne constitue pas une priorité. N’hésitez pas à interroger votre manager, voire à vous renseigner sur sa politique et celle de l’unité lorsque vous chercherez à vous positionner sur un poste.
Les dernières évolutions
Ces derniers mois, la revalorisation des salaires d’embauche a fait naitre une crainte supplémentaire : celle que des salariés embauchés depuis peu, mais à des niveaux comparativement plus élevés que celui des salariés ayant effectué leur carrière au CEA, puissent venir s’insérer dans la file d’attente en y « prenant la place » de ces derniers.
L’UNSA SPAEN a recueilli l’engagement de certaines directions d’instituts qu’elles seraient vigilantes à ne pas « défavoriser » les salariés déjà en place au bénéfice des nouveaux embauchée ; il reste à savoir de quelle manière cette vigilance d’exercera.
Conclusion : patience et vigilance
Un salarié en recherche de promotion cadre est souvent déçu : le fait de figurer dans une liste d’attente ne garantit en rien le succès et des délais et/ou décalages se produisent souvent ; ils peuvent être causé par des priorités de l’unité, souvent indépendantes du manager direct.
Nous constatons malheureusement souvent que ce genre déception devant un espoir déçu, ressenti comme une promesse non tenue, engendre une démobilisation du salarié. Cette réaction, par ailleurs compréhensible, peut mettre en péril la promotion du salarié qui, dans certains cas au moins, ne serait que différée.
Dans ces circonstances, il faudra au salarié savoir garder son sang-froid et continuer à se montrer exemplaire, mais aussi demander à être rassuré sur sa situation. Dans ce processus, assez délicat, nous conseillons fortement de vous faire assister par un de nos représentants syndicaux.
NB : Une « promotion fin de carrière » (ou « coup de chapeau »), accordée à certains salariés 6 mois avant leur retraite, existe théoriquement toujours. Elle est cependant largement tombée en désuétude. D’autres solutions peuvent également être envisagées.